薪酬历来是员工和企业关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用与留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬体系的完善提出了更高的要求。在众多HR人士关注薪酬如何设计，而许多咨询专家又煞费精力地传授一套套理念先进、模版通用的薪酬"模式"时，关于薪酬的争议却愈演愈烈，老板关注的是如何保持企业薪酬竞争力的同时，又不至于增加成本，HR经理也在为降低成本的同时而不发生人才流失等风险而苦恼。如何使企业薪酬体系更加科学呢？在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不取决于金钱本身,而在于管理者如何使用金钱，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切需要解决的难题。
具体来说，目前企业薪酬体系设计的主要难题包括以下几点：
1、在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。
也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。这样的薪酬体系是不合理的。
2、工资密集
通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集。
造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。
3、不成体系
人力资源管理包括以下几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。
为了解决以上难题，必须建立一套合理的薪酬福利体系，来激发员工的工作热情。要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。
1、 薪酬调查；
2、 岗位分析与评价；
3、 了解劳动力需求关系
4、 了解竞争对手的人工成本、
5、 了解同行业薪酬福利水平、
6、 了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经营特点等。
此外，薪酬激励性效果的好坏与否主要取决于三个因素：
首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性和内部公平性。外部公平性体现在与同行业同等工作相比员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求企业根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。
其次需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。
最后还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则,组织的薪酬体系不仅起不到激励作用,甚至会形成障碍。
另外， 不论是HR经理还是员工，并不会因为公司每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。尽管如此，可我们仍然听到许多关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。
原因在于目前人力资源界似乎已经习惯于这样的模糊理论——满足员工的需求，企业就能够产生激励作用；而事实上，和我们接触的许多人力资源经理都会对此有所抱怨：员工并不会因为每年增加奖金、福利或者得到晋升,就能更好地工作。这又是为什么呢?
其实，员工除了有诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视程度、共享好的工作环境等精神方面的需求。这种需求因其隐蔽性的特点、容易被管理者忽略。而这些往往是人力资源管理的盲点，也就造成了企业通常不能够有效满足员工需求的后果。
所以，我们强调的是人力资源管理者应该区别对待处于不同发展阶段的员工的不同需要，对症下药，因才激励.通过人性化管理来提高员工对精神需求的满意度，如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作强度的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。只有在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，才能将个人的发展目标与公司的发展目标相融合。
以下是雅芳公司的薪酬管理案例，希望对大家有所启示：
为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。
薪酬
公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。
社会保险
1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。
2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业(待业)，等其他社会保险项目。
全球雅芳公务出差保险
这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。
医疗福利
雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。
假期
(1) 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。
(2) 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。
(3) 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以于同一年内享受两种假期。
(4) 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。
(5) 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。
(6) 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。
购物折扣
全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。
员工服务奖
雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功做出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年(及五年的倍数)所有正式员工颁发员工服务奖。
其他福利
雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。
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